Työ muuttuu; hybridityö, etätyö, osa-aikatyö ja monipaikkainen työ ovat rantautuneet yrityksiin. Globaalien muutosten vuoksi yritysten on jatkuvasti pystyttävä ketterästi mukauttamaan liiketoimintaansa, muotoilemaan tuote- ja palveluvalikoimaansa uudelleen, jotta yrityksen kilpailukyky ja liiketoimintamahdollisuudet säilyvät. Henkilöstön kouluttaminen, työhyvinvoinnista huolehtiminen ja jatkuva henkilöstön kehittämiseen panostaminen ovat nousseet merkittäviksi yritysmielikuvan kannalta; kuinka houkuttelevana yritys näyttäytyy potentiaalin työnhakijan silmissä.
Työn muutos oli havaittavissa ja siitä puhuttiin erilaisissa medioissa jo ennen Covid19 aikaa. Mutta globaali työn muutos, digitalisoituminen, tapahtuu nopeutetulla tahdilla Covid19 mainingeissa. Nyt medioissa vakuutetaan ”paluuta entiseen 8–16 toimistolla” tapahtuvaan työskentelyyn ei enää ole. Tämän sanotaan koskevan erityisesti asiantuntijatyötä. Edelleen on joukko työtehtäviä, jotka vaativat paikan päällä työskentelyä. Tällaisia ovat mm. hoivatyö, tehdastyö, siivous, osin vielä kaupanala, logistiikan tehtävät, ehkäpä myös vartiointiala vain muutamia mainitakseni. Näissäkin työtehtävissä muutoksia on jo nähty ja niitä tulee olemaan lisää. Ne yritykset, jotka ovat pystyneet ja pystyvät jatkuvasti muotoilemaan tuote- ja palveluvalikoimaansa sekä työnteon toimintamallejaan, ovat voittajia nyt ja tulevaisuudessa.
Muistettava on toki myös työnyhteisön merkitys, ihmisten kohtaaminen. Tunne ”kuulun työyhteisöön, tiimiin” on merkityksellinen, tärkeä ja se kantaa helposti pidemmälle on kuin pelkkä työntekeminen. Huomioitavaa on myös, että osalle esimerkiksi kotona tehtävä etätyö ei sovi henkilökohtaisen elämäntilanteen, työskentelytapojen tai muiden syiden vuoksi. Yritysten onkin tärkeää pystyä vastaamaan myös työn hybridivaateeseen. Tämä tuo myös esihenkilötyöhön aivan uudenlaisia haasteita. Esihenkilönä on muistettava lakisääteinen valvontavastuu työntekijöistään, puhumattakaan yrityksen vastuuvakuutuksista etä- ja hybridityössä. Kysymys voisi kuulua: ”Olemmeko jo sopineet yrityksemme etä- ja hybridityön pelisäännöt – mielellään kirjallisesti? ja Kuinka niitä seurataan?”
Työn muutoksesta – yrityskohtaisesta koulutuksesta ja kehittämisestä lisäarvoa
Työn muutos nostaa yritysten henkilöstön jatkuvan kouluttamisen ja yritysten ketterän kehittämisen keskusteluun työuranaikaisen kouluttautumisen. Yksi tärkeä tähän aiheeseen liittyvä kysymys on se, kenen vastuulla kouluttautuminen on. Missä määrin osaamisen ylläpitämisestä ovat vastuussa yksilö, yritykset ja yhteiskunta? (Kauhanen, 2018).
Kauhanen (2018) kuvaa Etlan raportissaan, että koulutus on investointi yksilön osaamiseen. Yrityksen näkökulmasta koulutuksen tuomaan lisäarvoon suhteessa yrityksen liiketoimintaan vaikuttaa ainakin kaksi asiaa: koulutuksen tuoma tuottavuuden kasvu ja koulutuksen vaikutukset työntekijöiden osaamisen kehittymiseen, työssä viihtymiseen sekä palkkoihin. Kauhanen (2018) korostaa, että yritys saa isomman osan koulutuksen tuotosta, jos koulutus nostaa tuottavuutta enemmän kuin palkkoja. Tällainen tilanne on mahdollinen, jos koulutuksen tarjoamat taidot ovat hyvin yrityskohtaisia. Kauhanen (2018) jatkaa, että koulutuksen lisäarvon saaminen edellyttää, että työntekijä pysyy yrityksen palveluksessa.
Useissa tutkimuksissa on tuotu esille ristiriitaisia näkemyksiä, mitkä ovat yritysten saamat hyödyt henkilöstön kouluttamisesta. Kauhanen (2018) korostaa kuitenkin, että työnantajan tarjoama koulutus nostaa paitsi palkkoja myös yritysten tuottavuutta. Kouluttautumisen kustannusten mittaaminen on vaikeaa, ja tutkimuksia, joissa kouluttautumisen tuottoa voitaisiin arvioida, on hyvin vähän. (Kauhanen, 2018). Henkilöstön osaamisen kehittäminen ja kehittyminen nostetaan organisaation kilpailukykyä tarkasteltaessa korkealle. Syy on mm. globaali työelämän jatkuva ja nopeutuva muutos, joka haastaa yrityksiä teknologiseen kehittymiseen, toimintatapojen ja työtehtävien muuttamiseen, ajanhermolla pysymiseen, edelläkävijyyteen. (Joki 2018, 141; Sydänmaanlakka 2009, 13).
Yritys voi lisätä paitsi kilpailukykyään myös houkuttelevuuttaan työnantajana tukemalla henkilöstön kehittymis- ja koulutusmahdollisuuksia. Henkilöstön kehittäminen vaikuttaa usein myös henkilöstön sitoutumiseen sekä työhyvinvoinnin lisääntymiseen. (Riikonen & all. 2013, 27).
Viitala (2009) määrittelee yrityksen kilpailukyvyn riippuvan paljolti siitä, mitä yrityksessä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta. Osaamisen johtamisen hän nostaa keskiöön. Siihen sisältyy hänen mukaansa kaikki toiminta, jolla yrityksen tarvitsemaa osaamista vaalitaan, kehite tään, uudistetaan ja hankitaan. Osaamisen johtamisen tarkoituksena on turvata yrityksen liiketoiminnan tavoitteiden tarvitsema osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Tärkein osa osaamisen johtamista on työntekijöiden suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen, arvostaminen ja hyödyntäminen. Viitala korostaa suunnitelmallisuuden mm. henkilöstösuunnitelman laatimisen merkitystä henkilöstön kehittämisessä. (Viitala 2009, 170,172.) Suunnitelmallisuuden voisikin nähdä olevan keskeinen kilpailutekijä ja merkittävä yritysten koulutus- ja kehittämisratkaisujen hankintapäätöksen taustatekijä.
Yrityskohtainen koulutus ja kehittäminen, edellä nostettuihin tutkimuksiin viitaten, kannattaa nähdäkseni lähteä tekemään yrityskohtaisen koulutus- ja kehittämishaastattelun kautta. Haastatteluista tehdään analyyttinen yrityksen käyttöön jäävä liiketoimintaympäristön raportti, joka antaa yritykselle kokonaisvaltaisen liiketoiminnan kehittämisen viitekehyksen. Kuten muistetaan, on olemassa jopa vanha sanontakin ”hyvin suunniteltu on puoliksi tehty”, joten miksi emme toteuttaisi tuota mallia myös yritysten koulutus- ja kehittämisratkaisuja räätälöidessämme!
Vaasan yliopiston Executive Education Oy järjestää yrityksille koulutuksia ja kehittämisratkaisuja erilaisista yrityksen johtamisen ja liiketoiminnan teemoista. Olemme toteuttaneet koulutuksia mm. esihenkilötyöstä, johtoryhmien valmentamisesta, työhyvinvoinnista, julkisista hankinnoista, viestinnästä, myynnin kehittämisestä, muutosjohtamisesta vain muutamia esimerkkejä nostaakseni.
Olen mielelläni käytettävissä yrityksenne koulutus- ja kehittämisratkaisujen räätälöinnissä! Ollaan yhteydessä!
Anne Gustafsson-Pesonen
Kirjoittaja työskentelee Vaasan yliopiston Executive Education Oy palveluksessa räätälöitävien koulutus- ja kehittämisratkaisujen liiketoimintapäällikkönä
anne.gustafsson-pesonen@uvaasaexed.fi, 050 473 0021
Lähteet:
Joki, M. (2018). Henkilöstöasiantuntijan kasikirja. 6, uudistettu painos. Vantaa: Hansaprint.
Kauhanen, A. (5.6.2018). ”Yksilön, yrityksen ja yhteiskunnan vastuu työuranaikaisessa kouluttautumisessa”. ETLA Muistio No 67. https://pub.etla.fi/ETLA-Muistio-Brief-67.pdf
Riikonen, E., Tuomi, K., Vanhala, S. Seitsamo, J. (2003). Hyvinvoiva henkilöstö – menestyvä yritys. Vammala: Vammalan kirjapaino.
Sydänmaanlakka, P. (2009). Jatkuva uudistuminen. Hämeenlinna: Kariston Kirjapaino.
Viitala, R. (2009). Henkilöstö johtaminen. 1–2 painos. Helsinki: Edita Prima.
